Fluência não é único quesito avaliado durante processo seletivo em outro idioma

 Engana-se quem pensa que a fluência é o único quesito avaliado pelos recrutadores em um processo seletivo em outro idioma. O conteúdo, segundo explica o headhunter e professor do curso de gestão de RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA, Cristiano Rosa, é tão importante quanto.

De acordo com o professor, um dos principais erros que os candidatos cometem, quando o assunto é entrevista em outra língua, é se preparar baseando-se em perguntas prontas. Ou seja, apenas decorando respostas de possíveis perguntas que eles acreditam que podem ser feitas.

Na opinião dele, as pessoas devem estar prontas para o inesperado. “As pessoas devem estar preparadas para falar o idioma requisitado desde a recepção, por exemplo (…) Elas devem esperar para serem surpreendidas, com o idioma da entrevista mudando repentinamente. E, nestes casos, vale lembrar que não é só a fluência que está sendo avaliada”.

Como se preparar?
Ainda conforme avaliação do especialista, as pessoas que já tiveram fluência em um segundo idioma em determinado período da carreira, mas que por algum motivo deixaram de utilizar este idioma por um tempo, são as que mais se prejudicam em processos seletivos feitos em uma segunda língua.

Assim, orienta, para driblar o erro de julgamento e sobretudo o constrangimento de “travar” na hora da entrevista, é interessante praticar a língua com um professor particular ou mesmo um amigo; a medida, diz ele, ajuda a “desenferrujar”.

Além disso, é interessante pesquisar sobre a empresa, o cargo e checar os termos técnicos utilizados mais comumente no setor, visto que, muitas vezes, a pessoa tem a fluência no idioma, mas desconhece os termos técnicos, o que pode prejudicá-la na disputa pela vaga.

Estar preparado para um teste gramatical também é essencial. O teste, diz o headhunter, faz parte do processo seletivo de muitas empresas.

E se falhar?
No caso de problemas, especialmente se a pessoa não conseguir fazer entrevista em outro idioma, mesmo que tenha colocado no currículo que possuía as competências necessárias para tanto, o ideal é que ela se desculpe e explique claramente os motivos da ocorrência.

A medida, explica, ajuda a pessoa a não ser preterida em processos futuros.