Como estruturar a gestão de desempenho em sua organização

A gestão de desempenho não é um campo fácil de navegar. Está em constante evolução, daí a necessidade de uma metodologia eficaz. Novas tendências surgem a cada ano e, infelizmente, com muita frequência, alguns departamentos de recursos humanos erram completamente no processo, o que leva os profissionais a se sentirem desanimados, desmotivados e desengajados. A liderança se torna frustrada com os baixos níveis de desempenho da equipe e dos funcionários individualmente.

Felizmente, cada vez mais empresas estão despertando para a importância (e os benefícios resultantes) de métodos eficazes de gerenciamento de desempenho. O primeiro passo para revitalizar e melhorar os processos existentes é entender o que é um sistema de gerenciamento de desempenho eficaz.

O que é Gestão de Desempenho? (Gerenciamento de Desempenho Definido)

Muitas pessoas já pensam imediatamente e confundem com avaliação de desempenho, que costuma ser realizada periodicamente pelas empresas e que, na verdade, é apenas um dos componentes deste sistema.

A gestão de desempenho, entretanto, tem uma atuação mais ampla e estratégica, pois trata-se de um processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho individual e coletivo, alinhado com os objetivos estratégicos da organização.

Seu objetivo principal é rastrear e melhorar as habilidades que os profissionais precisam para desempenhar suas funções de trabalho necessárias. A gestão de desempenho pode melhorar o envolvimento dos profissionais — e sabemos que colaboradores mais engajados e mais felizes são muito mais produtivos.

Seus elementos incluem avaliações de desempenho, utilização de indicadores-chave de desempenho (KPIs) e painéis de gerenciamento, revisão por pares, feedback de 360 ​​graus (vários indivíduos, de gerentes a subordinados) e o uso de software de gerenciamento de performance.

A gestão de desempenho não é importante apenas para a organização, é essencial para o desenvolvimento dos profissionais, pois muitas oportunidades de crescimento, incluindo bônus, promoções e, até mesmo, desligamentos, estão vinculadas a esse processo.

Como estruturar e colocar em prática a gestão de desempenho

Caso ainda não tenha um planejamento estratégico bem definido, como plano inicial, será imprescindível o desenvolvimento e consolidação de uma cultura organizacional que fortaleça os propósitos (missão, visão e valores), estratégias e objetivos da empresa.

Em seguida, para garantir que os membros da organização cultivem diariamente os propósitos e valores fundamentais definidos, será indispensável que tomem conhecimento do planejamento estratégico. Nesse caso, a comunicação será um fator de extrema importância e poderá ser realizada i) por meio uma integração, onde a alta liderança compartilhará os propósitos e estratégias; ii) reuniões entre líderes e liderados; iii) políticas internas, manuais de procedimentos e/ou iv) por instrumentos utilizados no endomarketing ou intranet.

Além disso, recomenda-se a realização de uma pesquisa de clima organizacional para um diagnóstico mais preciso sobre o ambiente de trabalho e alinhamento do fit cultural. Esse mapeamento ajudará a identificar e corrigir eventuais falhas, criar planos para promover melhorias, fazendo com que os membros da organização sintam que fazem parte de todo o processo.

Importante reforçar que a construção de competências técnicas –“hard skills”- e comportamentais – “soft skills” – deve, necessariamente, ser estruturada e inserida observando as estratégias de crescimento e objetivos, incorporando valores autênticos da cultura organizacional.

O ideal é que a gestão de desempenho ocorra em ciclos curtos e constantes, seguidos de avaliações semestrais, para que seja observada a aderência dos profissionais ao plano estratégico.

Por fim, vale ressaltar a importância de criar um comitê de liderança para fortalecer o plano de gestão de desempenho, desenvolvimento de metas individuais dos liderados, com reuniões mensais para acompanhamento e, eventuais, correções de rotas.

A importância de feedbacks frequentes

Feedbacks também são imprescindíveis e não devem se restringir às etapas dos processos de avaliações periódicas, devendo ser estimulados pela liderança em curto ciclo de acompanhamento, com critérios específicos, oportunos, diretivos e imparciais. Será um dos principais instrumentos durante o processo de gestão, como um medidor de expectativas entre líderes e liderados, para que cada um saiba exatamente o que fazer, com clareza sobre o seu papel.

A mesma importância deve ser considerada ao PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, para impulsionar o potencial de maneira organizada e estratégica, monitorando o desenvolvimento de diferentes competências dos profissionais.

Elementos Básicos Necessários para uma Gestão de Desempenho eficaz

Um plano eficaz consiste em um processo de cinco etapas:

1. Definir metas

É preciso definir metas da maneira certa. Elas precisam, necessariamente, ser significativas e compreendidas. Os profissionais devem ter clareza sobre o porquê essas metas individuais são importantes e como elas promovem os objetivos organizacionais. Os colaboradores se importarão muito mais com suas funções e ficarão mais engajados quando souberem — e realmente entenderem — como seu trabalho é importante.

2. Monitorar

A liderança deve monitorar continuamente o desempenho de seus profissionais. É por isso que manter uma comunicação constante e um ambiente aberto para feedback é essencial durante todo o ano.

3. Desenvolver

Nenhum profissional de alto desempenho ambicioso deseja permanecer em uma empresa a longo prazo sem aprimorar e desenvolver habilidades. O avanço e o desenvolvimento são importantes para suas carreiras — sem mencionar que as empresas se beneficiam quando seus profissionais são mais qualificados e capazes.

4.Utilizar Indicadores

O uso de uma plataforma de gerenciamento de desempenho online lhe dará controle sobre dados, métricas e feedback dos profissionais. Revise essas informações e compartilhe insights em toda a sua organização para comemorar as conquistas ou aproveite esse conhecimento para implementar rapidamente as alterações necessárias para que sua organização possa manter as operações sob controle.

5. Reconhecimento e recompensa

Um sistema de gestão de desempenho eficaz deve priorizar o reconhecimento e a recompensa dos profissionais, que se sentirão valorizados e apreciados pelo trabalho que realizam e pelo esforço que fazem. Se o reconhecimento não for uma prioridade, isso provavelmente trará um impacto negativo, resultando em rotatividade voluntária.

Raquel Segri Ferreira é Diretora de Marketing, Comunicação e Business Development do ButtiniMoraes Advogados. É advogada e possui ampla experiência em business development, pesquisas setoriais e de inteligência de mercado, cross-selling, administração e gestão de rankings, comunicação corporativa, endomarketing e gestão de projetos estratégicos de branding.

Neide Leite Galante é Gerente de RH do ButtiniMoraes Advogados. É advogada e possui mais de 25 anos de experiência no segmento jurídico, voltado para a gestão estratégica de escritórios de advocacia.