Análise com 400 mil pessoas reflete os seis pilares do Employee Experience

A Pin People, HR Tech que oferece software e serviços gestão de Experiência do Colaborador e People Analytics, acaba de lançar o Panorama da Experiência do Colaborador 2023, um relatório profundo sobre o estado do employee experience nas organizações da América Latina.

O estudo, realizado pelos times de People Science e Data Science da startup, por meio do uso de tecnologias proprietárias de Inteligência Artificial, visa trazer luz sobre as verdadeiras necessidades dos colaboradores ao longo de toda a sua jornada nas organizações.

“Em nosso estudo, os recortes analisados foram gênero, geração (faixa etária), tempo de casa e nível de cargo. Em todos eles foram observadas diferenças significativas na experiência, principalmente nos recortes de gênero e geração”, explica Luisa Aliboni, Coordenadora de People Science da Pin People e responsável pelo relatório.

O relatório conta com mais de 390 mil colaboradores ouvidos no Brasil e América Latina. Dos respondentes, 51,4% são do gênero feminino e 48,6% masculino. 29,4% estão em cargos de liderança, enquanto 70,6% não são liderança. Em relação às gerações, 1,8% são Baby Boomer, 14% Geração X, 60,3% Geração Y e 23,9% Geração Z. Sobre o tempo de casa, 20,7% estão de 0 a 6 meses, 27,5% estão entre 6 meses a 2 anos, 32,6% estão de 2 a 4 anos e 19,2% há mais de 4 anos na empresa.

De forma geral, a análise dos dados revela aspectos que exigem atenção das empresas em 2023 e que podem ser divididos em seis pilares de Employee Experience:

Experiência dos colaboradores além do primeiro dia

Ao longo da jornada, a experiência piora e fica evidente o gap entre Employer Branding e Employee Value Proposition (EVP) – ou seja, o que a empresa vende no processo seletivo e o que ela de fato entrega no dia a dia para as pessoas -, tal como o desencantamento após a experiência inicial. O que representa esses fatos é o resultado da nota de eNPS ao longo do Ciclo de Vida do Colaborador, que apresenta uma tendência de queda considerável: na primeira semana de trabalho é de +83 e no momento da saída atinge uma média de +46.

Analisando com mais profundidade esse resultado, nota-se que as maiores insatisfações foram encontradas nas variáveis de reconhecimento, crescimento e desenvolvimento na empresa. Sendo assim, a tendência observada em 2022 foi a necessidade de fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo e reconhecimentos ao longo da jornada. “O fortalecimento de métodos alternativos e diversos de aprendizagem e reconhecimento já é uma realidade para algumas empresas e um objetivo para muitas outras”, complementa o CEO e cofundador da Pin People, Frederico Lacerda.

Organização Plural

Já é sabido no mundo corporativo que empresas diversas conseguem ser mais criativas, gerar mais resultados e tomar melhores decisões. Sendo assim, é necessário que as empresas se preocupem em ter maior presença de pessoas de diversas origens, faixas etárias, classes sociais, crenças e, principalmente, que façam parte de grupos minoritários. No entanto, o trabalho não acaba por aí.

Além de investir em diversidade, as empresas precisam se preocupar também com equidade e inclusão, entendendo que diferentes realidades geram diferentes necessidades. “Para aprimorar este ponto, precisamos deixar de achar que “one size fits all”, e construir diferentes experiências para diferentes grupos de pessoas, fomentando o enfrentamento às desigualdades estruturais e nos atentando aos desafios da força de trabalho multigeracional.”, sugere Frederico.

Redesign da Organização Flexível

Para garantir que consigamos prover experiências personalizadas para cada perfil de colaborador, é preciso garantir que a flexibilidade se torne parte das políticas da empresa. De forma geral, as pessoas colaboradoras estão satisfeitas com o nível de flexibilidade da empresa, com exceção da Geração X, que parece estar mais insatisfeita com vários aspectos da jornada. O índice de favorabilidade com relação a esse tema corresponde: Baby Boomers (92%), Geração X (36%), Geração Y (92%) e Geração Z (87%).

“Nossa sugestão neste ponto é justamente a reavaliação de processos, estratégias, objetivos, rituais, etc. com foco em flexibilização”, revela Luisa.

Proatividade frente ao bem-estar

O estudo revelou uma grande insatisfação com a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de saúde mental, como um dos tópicos com a maior quantidade de comentários negativos atrelados. Dentre os comentários, os colaboradores relataram estarem se sentindo ansiosos, sem energia, pressionados, cansados e desanimados. Além disso, indicaram segurança psicológica como um tema que precisa ser melhorado nas empresas e que tem alta correlação com a expectativa de permanência: quanto melhor a avaliação sobre o tema, mais tempo os colaboradores pretendem permanecer na empresa.

Dentre as outras variáveis que estão relacionadas a uma alta expectativa de permanência na empresa, também foi encontrado: significado, propósito, inclusão e suporte do time, temas que estão intimamente ligados à metodologia de Felicidade proposta por Martin Seligman.

“Sendo assim, reforçamos a necessidade de fortalecimento da cultura centrada na Segurança Psicológica e maior tolerância ao erro, no melhor equilíbrio do volume de trabalho dos colaboradores e no aprofundamento nas práticas de Felicidade Corporativa”, indica o cofundador da Pin People.

Acolhimento na Despedida

Na análise das notas de eNPS do Offboarding percebemos que constantemente, desde 2020, ela se mantém como a mais baixa da jornada e com bastante variações entre desligamentos voluntários (+48) e involuntários (+41). Com aprofundamento nos motivos dessas notas mais baixas, foi identificado que, dentre os desligamentos voluntários, as variáveis com maior insatisfação são a Remuneração Total, com 41% de favorabilidade, seguida de Equilíbrio de Vida, com 46%, e Feedbacks da Equipe, com 50%.

No entanto, quando se olha para os incômodos das pessoas que foram desligadas involuntariamente, o cenário é bem diferente. As três variáveis com menor índice de favorabilidade estão diretamente ligadas ao relacionamento com suas lideranças, sendo: Feedbacks da Liderança, com 18% de favorabilidade, Liderança Coerente, com 22%, e Suporte da Liderança, com 50% de favorabilidade.

Há, ainda, um resultado importante para ser destacado, que é o fato de o público feminino avaliar a variável Desligamento Respeitoso com muito mais insatisfação, apresentando 48% de favorabilidade contra 78% do público masculino.

“Neste pilar vemos um grande trabalho a ser feito. Além de entender o que está causando esse gap de experiência das mulheres no desligamento, temos que olhar também para o desenvolvimento das lideranças, para que elas aumentem a quantidade e qualidade de seus feedbacks e alinhamentos, dando clareza para os colaboradores do que é esperado deles antes que isso resulte em um desligamento.”, conta Luisa.

Suporte e Desenvolvimento da Liderança

A avaliação do lNPS (Leadership Net Promoter Score) indica que, de forma geral, as pessoas estão satisfeitas com suas lideranças, porém quando se observam os recortes de gênero e nível de cargo, percebe-se que esse resultado não é homogêneo. Enquanto as mulheres indicaram um score de 10 pontos a menos do que os homens (+68) nesse quesito, as pessoas com cargo de liderança também indicaram um score 14 pontos abaixo do que as pessoas sem cargo de liderança (+65). Isso indica que há um gap de experiência das mulheres com suas lideranças, mas também que a experiência das lideranças está sendo impactada negativamente pela relação com suas próprias lideranças diretas.

Com base na importância do papel da liderança na promoção de melhores experiências para os colaboradores, é reforçada a necessidade de capacitação e suporte para as lideranças nos diversos níveis da hierarquia organizacional.

“As lideranças precisam ser desenvolvidas para entender seu papel em Experiência do Colaborador e entregar experiências melhores para os times ao mesmo tempo que as organizações precisam entender que as lideranças também devem ter experiências positivas e personalizadas para poderem exercer efetivamente seu papel”, finaliza o cofundador da Pin People.